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Außerordentliche Kündigung – häufige Kurzerkrankungen

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Kündigungsgrund
im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sein. Danach handelt es sich
um einen wichtigen Grund, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden
unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung
der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung
des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in eng begrenzten
Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher
Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft
die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzerkrankungen gestützten Kündigung
grundsätzlich in 3 Stufen.

1. Stufe: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen
vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten
lassen. Hierbei kommt häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indizielle
Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu.

2. Stufe: Im Rahmen der Prüfung muss festgestellt werden, ob die
prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen
Interessen führen. Diese kann sich aus Betriebsablaufstörungen, aber
auch aus wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten
für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen ergeben.

3. Stufe: Auf der Ebene ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung
zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise
nicht mehr hingenommen werden müssen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab
auf allen 3 Stufen erheblich strenger. Insofern bedarf es eines gravierenden
Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Als Grundlage für
eine Prognose ist ein Zeitraum von 3 Jahren geeignet. Unzumutbare wirtschaftliche
Belastungen hat das BAG auch dann nicht angenommen, wenn künftig von möglichen
Fehlzeiten im Umfang von 11,75 Wochen pro Jahr und selbst von 18,81 Wochen auszugehen
wäre.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27.8.2014
rechtfertigen zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang
von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen
jährlich keine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung.